雇用契約書の意義
雇用契約書とは
労働基準法第１５条では、従業員を採用するときには、賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定められています。また、一定の事項については書面で明示しなければなりません。雇用契約自体は、口約束でも成立し、上記の条件は『労働条件通知書』として交付すれば、必ずしも雇用契約書が必要というわけではありません。
しかし、残業や休日、業務内容が聞いていたものと違うなどの労務トラブルは後を絶ちません。トラブルが発生すれば、当事者だけでなく、社内外からの信用も低下します。労務トラブルを未然に防ぐ為には、雇用時にきちんと労働条件を明示し、雇用契約書を取り交わすことが重要です。
労働条件通知書
次に挙げる労働条件は、「労働条件通知書」として書面にて交付しなければなりません。
- 契約の期間
- 就業場所
- 業務内容
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、交替制勤務制の場合は就業時転換に関する事項
- 賃金の決定・計算・支払方法・締切・支払日
- 解雇の事由を含む退職についての事項
- 契約更新の有無とその基準
パート・アルバイト・契約社員などの場合は、昇給・退職手当・賞与の有無も記載しなければなりません。
しかし、労働条件通知書は、雇用主から従業員への一方向の書類になります。
雇用契約書とは、労働条件に関して記載した書面に事業主と従業員が署名捺印を行い、契約を締結するものです。そこに労働条件通知書の内容を兼ねて記載することで、労働条件通知書の交付はしなくても良いことになります。
雇用契約書を作成する上で必要な事項
雇用計画書を作成し、労働条件通知書を兼ねる場合には、記載必須項目を載せるようにします。労働条件通知書の記載必須項目以外に雇用契約書に記載するものとして、次のようなものがあります。必要に応じて加えるようにしましょう。
- 安全及び衛生
- 職業訓練
- 災害補償及び業務外の傷病扶助
- 表彰及び制裁
- 休職
- 秘密保持義務
- 社会保険等の加入
- 福利厚生
就業規則の規定を参照する場合には、従業員に就業規則をきちんと確認してもらうようにしましょう。内容をしっかりと理解したうえで署名捺印をしてもらいます。労務トラブルには、雇用時に説明を受けていないといったことがしばしばあります。労働条件を提示した上で、雇用契約書を取り交わしましょう。
